51job发布《2017年离职及薪酬调整研究报告》

薪酬涨幅走向保守，员工流动率持续处于高位，这二者已然构成2016年人力资源范畴内最为突出的双重特性，而此情形径直体现出经济结构调整背景下企业同人才之间的动态博弈关系。

整体离职率攀升的驱动因素

2016年，中国员工平均离职率达20.1% ，此比率相较于2015年有明显上升。这一变化主要起因于宏观经济环境的复杂性有所增加以及不确定性有所增强。供给侧结构性改革深入推进 ，产业实现转型升级 ，这直接致使企业在人才结构方面出现主动的或者被动的调整。

特别是在高科技行业，以及制造业，还有消费品等行业中，人员流动这一现象更为显著突出。比如说，制造业面临着持续不断的转型压力，部分岗位被淘汰掉，或者进行了重组，从而推高了非自愿离职的比例。与此同时，新兴业态的出现涌现出了大量新的机会，也加剧了人才有主动流动的意愿。

重点行业离职率深度解析

有数据表明，高科技行业离职率达25.1%，制造业离职率为24.4%，消费品行业离职率是21.1%。高科技行业因蓬勃发展且人才竞争激烈，成了离职率最高的领域。研发人员作为核心资源，其在市场上活跃度非常高，经常遭受同行业中甚至传统转型企业的争抢。

于消费品行业之中，销售人员所占比例较高，再者一线工人占比同样较高，这些岗位自身具有较大流动性。并且行业内部薪酬激励常常欠缺竞争力，同时资深管理人才储备并不充足，这致使借助跳槽来谋求发展的情形颇为普遍，进而进一步抬高了整体离职数字。

主动离职率的背后逻辑

需要予以关注的是，高科技以及金融和消费品行业之中，主动离职率显得格外突出。于互联网等新型高科技领域里，从业者大多较为年轻，对于职业成长空间以及晋升速度存有更高的期待，当内部发展遭遇限制之时，会更倾向于主动去寻觅外部机会。

金融行业，承受全球化发展以及“互联网金融”等新形态带来的冲击，进而对复合型以及中高端人才的需求急剧增长。此行业内部，人才竞争呈现白热化状态，从而使得机会窗口得以扩大，自然而然地吸引了数目更多的从业者，有了主动转换平台的举动，目的在于获取更好的职业回报。

地域与职能的流动差异

2016年，从地域观点出发来考量，一线城市员工离职率达到了22.4% ，这一比例远远超出非一线城市所呈现的18.5% ，并且二者之间的差距显著地增大了。一线城市生活方面的成本持续不断地攀升，然而新兴产业在那里集中，所提供的机会更为众多，如此便吸引了数量庞大的人才涌入，并且人才流动颇为频繁。

基于职能的视角审视，专业技术人员的离职率增幅呈现出显著的最大化态势。产业结构的调整这一行为，推动着企业加速达成产品创新的进程，进而使得企业对于相关技术人才的需求处于旺盛的状态，在此背景下，市场围绕此类人才展开的争夺变得异常激烈。而这一部分人才，在职业选择方面切实拥有着较为强大的主动权，其流动意愿以及流动能力均更为突出。

企业调薪策略趋于保守

面对经济下行带来的压力，企业大多普遍调低了盈利方面的预期，在薪酬调整这件事上转而采取保守的策略。2016年全行业平均调薪幅度为7.2%，并且预计2017年该幅度将进一步微微下降至7.0%。企业更加倾向于减少调薪的次数，缩小调薪所覆盖的范围。

经调研显示，在2016年，那些调薪覆盖率处在90%以上的企业，它们所占的比例是有所降低的。有更多的企业，会选择把有限的薪酬增长资源，集中着向关键岗位、给予核心人才倾斜，而不是去开展普遍调薪。这一情况反映出，企业在人力成本管控方面，变得更加精细化以及呈现出差异化了。

行业与群体的调薪分化

于高科技行业之中，虽说调薪幅度自9.1%略微下降至2017年所预计的8.8%，然而却依旧远远高于全行业的平均水平，这展现出该行业对关键人才持续不断的争夺态势，同时呢，具备技术以及金融知识的复合型人才薪酬的上涨空间仍旧相当可观。

针对应届毕业生这一群体而言，企业在进行调薪的时候会表现得更为谨慎。在2016年，那些服务满一年的应届生在调薪幅度方面呈现出下降的态势。鉴于应届生培养所需成本较高，处于盈利压力的状况下，企业会更倾向于把资源投入到培训当中，而不是直接给予加薪，进而致使该群体的离职率达到了26.5%。

从综合层面去看，在人才流动呈现出加剧态势，以及薪酬增长处于放缓趋势这两者并行的状况之下，对于人力资源管理者而言，应当怎样做到精准地去设计激励以及保留策略，进而能够在成本控制以及人才争夺这二者之间获取平衡呢？欢迎同行来分享您个人的见解以及实践方面的经验。