2026年工资调整方案：重点给核心人才和高绩效员工加薪

今年调整的核心命题：在成本控制与人才激励之间找到平衡点

处在2026年错综复杂的经营环境面前，企事业的薪资调整方案得同时去回应三个方面的问题，也就是怎样能够让有限的预算达成最大的激励成效，怎样能让薪资调整切实地推动优绩人才的留存，怎样借助透明的机制去削减博弈成本。下面会从策略、结构、落地这三个层级来进行展开。

调薪策略：从普调转向差异化聚焦

提议摒弃以往依照工龄或者职级的等比例普遍调整模式，能够把年度调薪预算划分成三块，60%用以核心人才留存性调薪，30%用以高绩效员工奖励性调薪，10%当作新老员工倒挂纠正基金。某制造企业在2025年运用该模型之后，关键岗位流失率降低18%。核心逻辑为：调薪并非福利，而是战略投资。

调薪结构：建立岗位价值+绩效贡献双因子模型

操作具体方面，首先借助岗位评估的方式，来确定各个职级薪资带宽的中位值，接着依据年度绩效系数展开定位调整。比如说，绩效为A级的员工能够调整到带宽的75分位，而绩效为C级的员工仅仅进行物价补差的操作。建议引入带宽穿透率这样的指标 —— 对各层级人员薪资当中超越上一级带宽下限的人数比例予以统计，凭借这样的机制来避免出现“官本位”性质的调薪。

落地保障：数据对标与沟通透明化

完成两轮数据校准才可以进行调薪，一轮是针对外部对标，要找出同地区同行业的25分位值、50分位值以及75分位值，另一轮是内部排查，去梳理各序列薪酬倒挂清单。在调薪沟通期间，要给员工极其清晰地呈现出由“个人绩效-公司经营-市场分位”这三个维度所构成的决定机制。有一家互联网公司，今年的时候试着把调薪矩阵原则向全体员工公开，在这之后，内部申诉量降低了43%。清晰的规则其自身就是一种激励。

那您所处的企业，在今年运用了什么样的调薪参数，是更倾向于市场对标这一方面，还是更着重于内部公平这一方面，，欢迎来分享一下在实际操作过程当中所面临的两难选择。