北森发布绩效白皮书，揭示2026年绩效管理五大趋势及方案

年终绩效季再度来临，你是否仍因战略无法落地、考核沦为形式而备受焦虑之扰？北森新近发布的《绩效管理数字化应用指南》，源自1700多家企业的实践经验，从中萃取出2026年绩效变革的关键答案。

战略落地为何年年喊年年断

年年高层设定增长目标，经层层分解之后直至员工手中便仅余几个孤立的销量指标。有一家车企的研发中心，曾将“智能驾驶技术普惠化”拆解为12个分中心的专利数量，最终产品商业化的进度严重滞后了。

问题源于员工并非不努力，而是传统绩效仅考核“人”，却不追踪“事”。战略位于工作流自动化办公系统里，目标存在于电子表格软件当中，任务借助项目相关管理类工具进行。当人力资源部门人员想要复盘执行方面偏差情况时，就连数据都难以凑齐，实在是困难重重，难以达成顺利全面复盘。

从考核工具到战略引擎的转身

到了2026年，会出现一个具有区分界定作用的关键节点，这个节点的关键之处在于，企业开始运用绩效系统去对战略本身进行管理。北森在其给出的指南里所提出的OGSMA框架，发挥了一种分解细化的作用，它把像“年度营收增长20%”这样比较模糊的指令内容，分解成了目的层级、目标层级、策略层级、衡量层级、行动层级这五级能够实际执行的任务。

某智慧能源集团，曾因二十二个产业公司，由于周期不一致，规则也各有不同，致使HR每年把两千多小时浪费在手工对表这件事上。统一平台上线之后，集团确定框架，子公司配置规则，战略从“说”转变为“算”。

AI从替人干活到帮人决策

过去的两年时间里，ai绩效工具主要是在从事写评语以及催进度这样的工作，到了2026年它将会步入价值的深水区。北森指南表明，AI开始着手介入目标合理性校验，该系统能够针对某区域分公司在第四季度所设定的“营收翻倍”这一目标，去预警其是否具备历史数据作为支撑。

具有AI教练的存在，让管理者最为头疼的绩效面谈情况得以改变。系统依据员工半年呈现的任务完成曲线，进而自动生成沟通建策，判断是能力欠缺需要培训，还是资源短缺要协调，以此防止面谈演变为“凭借感觉去聊”。

十家龙头已趟过的坑与路

指南里的10个案例存在着一个共性，那就是绩效变革得先改变机制然后再引入工具。某家500强药企原本有11套绩效规则在各个部门的邮件里散落着，集团战略跟一线任务是完全脱离开的。北森帮它做的第一件事情并非是系统，而是将规则进行收口，把指标对齐。

有一家处于头部行业地位的车企，曾经深陷项目制考核所形成的困境之中：具体负责项目的经理，仅仅拥有使用相关资源的权力，却不具备对项目进行评价的权力，而行政方面的上级去进行打分时，完全是凭借自身的印象来判定。后来上线的双线考核机制，能够自动抓取项目所产生的数据，并且权重系统是预先设定好的，依靠强制分布机制，将人情分的影响彻底锁定。

工具包不是摆着而是拿来用

开放于指南里的北森的几套工具，建议HR们此刻就依照着去自行测试。绩效管理成熟度模型能够助力你明晰公司所处的是制度创建阶段还是数据运营阶段，不同阶段进行效仿的对象全然不一样。

最实用的防呆工具有个目标制定校验表，它在每年Q1的时候会发挥作用。指标符不符合SMART原则，有没有数据源给予支撑，关联关系是不是闭环状态，过一遍校验表，返工率就能被压下去一半。

数字化不是减人而是增效

存在HR忧虑系统上线会致使团队编制被压缩，然而，从医药以及能源这两个案例进行观察，所释放出的2000多个小时，全都转移至绩效面谈以及人才盘点方面了。系统接手计算以及催办工作，人员回归到辅导以及改进工作中。

不是考核表格设计得多么精美才真正拉开企业差距，而是战略偏差能否在第四周被发现，绩效洼池能否在季度内被填平。这些靠人力盯不住，靠制度推不动，必须由数据来驱动。

现今你身处的企业，本年度所制定施行的战略目的究竟抵达穿透至哪几个层级的组织？于评论区域去交流探讨一下你所遭遇经历的最为棘手难办的绩效实际落地过程中的阻碍要点，为这篇文章点赞并进行分享传播，从而让数量更多的从事HR工作的同行人员一块儿实现突破，迈向2026这个阶段。