绩效管理与绩效考核的区别在哪？定位、目的有何不同？

不少企业，在员工管理里，绩效管理和绩效考核起着不一样的作用呢，然而，好多企业却把这两者混淆在一起，以至于管理的效果大幅降低了。

概念界定

管理过程具备持续性名为绩效，所涉环节有目标设定，还有过程跟踪以及反馈改进等情况。其着重致力于企业与员工二者共同发展，借助定期沟通助力员工提升能力。就像某互联网公司推行季度复盘机制，管理者与员工一同分析工作存在不足之处，进而制定能力提升规划。

来实施测量有某制造业企业，把产量以及良品率等指标归入考核体系它们，直接与员工季度奖金进行关联

目标差异

绩效管理核心目标在于达成组织战略跟个人发展的统一，它借助系统化管理活动，保障员工工作方向和企业目标相符，某知名零售企业把五年战略细分为各部门年度目标，进而转化成员工个人发展计划。

关乎薪酬分配以及人事决策的绩效考核，其结果用于决定奖金数额，用于决定晋升资格，用于决定岗位调整，某金融机构年度考核中排名处于后10%的员工，进入待岗培训，年度考核中排名处于前20%的员工，获得优先晋升机会。

时间维度

绩效管理具备前瞻性特性，它贯穿了整个工作周期，某科技公司为推行持续绩效管理，而要求管理者在每周进行工作反馈，并且要及时去调整任务优先级，这种具备动态管理性质的方式能够快速对市场变化予以响应。

绩效考核是事后评价，着重对过去阶段成果予以总结，某咨询公司年度考核单单安排在十二月份，借助收集客户评价、项目收益等历史数据，针对顾问全年表现展开综合评定。

对象焦点

专注于工作流程以及任务自身的绩效管理，偏重对工作方法予以优化。有着某一物流企业，借助对配送路线、装卸流程等诸多环节展开分析，不断改进操作标准，从而提升整体运营效率 。

针对员工个人展开绩效考核，其是以个人为进行评价的中心焦点情况，着重于对个体贡献程度予以衡量。某销售团队把个人业绩达成的比率当作核心考核指标情形，此指标直接对销售代表的绩效以及年终评优结果产生决定性作用 。

系统特性

战略执行系统，是贯穿企业各个层级的绩效管理系统，某汽车集团所构建的，是从集团再到班组的四级的绩效管理体系，其目的在于确保战略目标能逐级落地，在此系统当中，包含着诸如战略地图、平衡计分卡等一系列专业工具。

用于管理的绩效考核这一工具，其主要达成的是评价功能，某所运用的是360度考核法，该考核法综合了给出的评价，以及同事进行的评议，还有上级作出的评估，以此来形成针对医护人员的多维评价。

实施要点

有效的绩效管理，是需要有配套系统给予支持的。某上市公司引入的是绩效管理软件，达成了目标制定、进度跟踪、结果评估的全流程数字化管理。该系统与OA、ERP等业务系统进行了深度集成。

绩效考查制度的设计，要同时照顾到激励性以及公平性。有一家设计公司，采用的是“基本加上绩效”这样的薪酬结构，其中绩效所占的比例为30%，它是依据项目完成的质量以及客户的满意度，进行动态调整的。

于您的企业实践当中，怎样去平衡绩效管理跟绩效考核之间的关系呢，欢迎分享管理方面的经验，要是您觉得本文具备价值，那请点赞给予支持，并且转发给有需要的同行 。