绩效考核≠绩效管理，企业管理者要树立正确绩效管理概念

一些企业的管理者，把绩效管理同绩效考核，当做是一回事，这样一考代管的行径，常常致使管理成效，大幅降低，甚至还会引发员工的抵触情绪。

绩效管理的基本概念

绩效管理是以目标设定，过程辅导，结果评估等环节为框架的，持续循环的管理体系，它注重借助系统化办法提升个人与组织效能，并非简易形式的考核评价，该过程需管理者与员工共同参与，以此确保组织目标与个人发展的一致性。

帮助企业保持组织活力的有效绩效管理，能解决规模扩张带来的效率问题，它注重过程管理与结果导向相结合，借助定期反馈与调整来实现绩效的持续改进，而这种管理方式要求企业建立完整的制度流程以及专业的执行团队。

与绩效考核的区别

仅偏重结果评估的绩效考核，属于绩效管理里的一个环节，绩效管理涵盖前期规划、中期辅导以及后期应用等构成了一条完整链条，众多企业却把两者视为等同，直接越过前期规划与过程管理，径直步入考核阶段。

这种简化的做法，忽视了绩效管理这项工作所具有的系统性，举例来说，有一家从事制造业的企业呢，在不具备已明确设定出来的目标的情形状况下，就毅然决然地直接去推行考核这一行为动作，从而致使企业里面的员工们，所面临的方向变得模糊不清，士气也呈现出低落的景象态势，而实际意义上真正的绩效管理这件事情，是应当贯穿于企业运营的整个过程当中的，并不是仅只是在期末的时候，才去进行给员工打分排名这样的操作行为 。

管理者的认知误区

一些管理者觉得绩效管理是人力资源部门的职责范畴，自己仅需对方案进行审核，事实上，人力资源部门主要承担流程设计以及制度实施工作，而实际的绩效管理要各级管理者一同去推进。

某科技公司的高管曾有过这样的表示，那家科技公司绩效管理成功的关键之处在于业务部门的深度参与，如果管理者只是把绩效管理当作人力资源部门的工作，就很难达成预期效果对于绩效管理问题，这需要企业以高层亲自去进行推动，并且由中层严格而认真地执行。

系统化实施要点

绩效管理实施要从战略目标分解着手，之后逐步落实至部门及个人目标，制定目标的时候，得结合市场环境跟企业实际，以此来保证目标的可行性以及挑战性，某零售企业借助把年度目标分解成季度、月度计划，有效提高了目的地完成率。

过程辅导有着同等重要性，管理者得定期跟员工交流进展情况，再及时去提供支持以及资源。这对管理者有着具备专业辅导能力的要求，要能够识别出问题并给出针对性指导。持续进行沟通有益于及时调整方向，以此确保目标得以实现。

团队建设的作用

绩效管理借助清晰明确的目标以及计划，可以让团队成员的行动趋向至一致，某知名互联网公司借由构建起透明的目标管理体系，达成了跨部门的高效协作，这种基于共同目标而来的协作，远比单纯的思想统一更能够凝聚团队 。

在团队建设里头，要着重经由实际工作去培育默契跟信任，管理者得设计出合理的激励机制，把个人贡献和团队成果关联起来，这种依靠绩效的团队建设，能够营造出良性竞争氛围。

精细化管理实践

建立完整的指标体系与评估标准，是精细化的绩效管理所需要的。某制造企业引入平衡计分卡，从财务维度评估绩效，从客户维度评估绩效，从内部流程等多维度评估绩效，进而实现了全面管理。单一考核存在局限性，而这种系统化的方法避免了这种局限性。

管理者要重视绩效结果的合理运用，把评估结果同员工发展、薪酬激励关联起来，与此同时构建申诉与反馈机制，来保障评估的公平公正，这样一种全面的应用体系，能够切实发挥绩效管理的激励作用 。

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