试用期调整薪资合法吗？需视情况而定，协商一致是关键

试用期薪资调整是否具有合法性，这要取决于实际所采用的具体操作方式，倘若处理的方式达不到恰当的程度，那么就有可能触发劳动方面的争议冲突。

协商一致的合法性

用人单位和劳动者经协商达成一致对试用期薪资予以调整，这属于合法的行为表现 ，双方能够借助簽订书面补充协议的方式来明确新的薪资标准 ，以此保证变更过程契合 《劳动合同法》第三十五条所规定的情形 。该协议需要详细地记载经过调整后的薪资结构 、支付时间以及计算方式 ，并且要有双方各自签字进行确认 。

假如经调整之后的薪资并非低于当地所规定的最低薪资标准，并且没有违背劳动合同一开始所约定的内容，那么这样的变更便具有法律效力。人力资源部门要保证协商的过程存有记录，涵盖会议纪要或者确认邮件，以此作为应对潜在纠纷时的凭证。

单方调整的法律风险

并不是经过劳动者同意的单方降薪则不构成违法行为这话完全错误。按《劳动合同法》第二十条规定来看，试用期是不可以低于本单位相同岗位最低档的80%的。可是要是用人单位以经营困难等理由强行降薪，那么劳动者是有权利要求按照原来的标准把差额给补足的。

在2023年，浙江省那里某企业，因为单方面把试用期降低了20%，结果被判决要支付差额以及赔偿金；对此情况人力资源管理者需要注意的是，就算试用期员工表现没有达到预期，也应该是通过绩效管理制度来处理，而不是直接进行降薪 。

制度依据的适用条件

依据合法有效的规章制度来对薪资予以调整，这存在着三重条件需要同时达成，条件一是制度要经过民主程序去制定，条件二是调整的理由得充分且合理，条件三是要进行履行告知的相应义务。可举个例子来说，要是劳动者经过三次考核但统统都没有达到预先设定的业务指标，这种状况下用人单位能够进而根据制度规定来实施薪资调整 。

制度条款应当清晰且明确地表示出考核标准同薪资调整所产生的对应关系，北京市有一家科技公司只因没有把考核制度面向试用期员工进行公示，最终从而被判定调薪行为失去效力，人力部门必须要保证制度传达所留存的完整记录 。

调整原则的实践要点

行为的调整需要遵循合法性原则，遵循合理性原则，也要遵循公平性原则，合理性呈现在新的薪资与岗位价值相匹配方面，公平性要求同岗位的调整标准保持统一，某跨国企业在中国的分公司于2024年推行试用期薪资调整之际，聘请第三机构开展岗位价值评估，以此保证标准客观，。

建立调整预案的 multi-level 审批机制，这应是人力资源部门的工作，涉及薪资变动的时候，要由与人力资源总监、另外还有法务部门以及业务负责人一起联合审批，以此达到避免个别管理者随意去做决策的目的。

纠纷预防机制

将建立完整的试用期管理制度当作预防纠纷的关键所在，建议涵盖试用期目标设定、阶段性评估、反馈沟通机制等模块，上海市某上市公司运用双周评估表记载员工表现，经由直接主管与HR一同签字确认，用以作为后续调整的依据 。

如若确实存在需要进行调整的情况之时，人力资源部门应当去组织一场正式的沟通会议，给予不少于3个工作日的考虑时期，并安排专门的人员去解答相关疑问。所有相关的沟通都必须要形成书面的纪要，由双方各自进行保管 。

争议解决路径

当劳动者碰到违法进行调薪这种情况时，是能够凭借协商、、仲裁以及诉讼这种依次进行的行为去维护自身权益的。证据收集所要涵盖的内容有劳动合同原件、薪资流水、沟通记录等这些方面。于二零二四年广东省所呈现的那些劳动仲裁案件表明，拥有完整证据链的劳动者其胜诉率达到了百分之八十七 。

面对着争议的人力资源部门，建议优先借助内部申诉通道来加以处理。假若是进入到仲裁程序之中，那么就应当及时地跟法务部门一起协同准备应诉的相关材料，着重去证明调整行为的合法依据以及程序的正当性。

于各位从事人力资源管理工作的人员而言，于实际开展操作的进程当中，怎样去实现合理权衡企业所具备的用人自主权利以及劳动者权益保障之间的关系呢？欢迎各位踊跃分享自身所拥有的实践经验，要是感觉这篇文章有着可供参考的价值，请通过点赞的方式予以支持。