基金经理绩效薪酬新规：亏钱要降薪30%
迎来薪酬管理重磅新规于公募基金行业，基金经理的绩效薪酬会与投资者盈亏直接挂钩。这表明基金公司的HR部门得重新设计绩效考核体系，为适应更严格且更量化的监管要求。
考核指标从规模导向转向投资者盈利导向
过去，基金公司考核基金经理，主要看管理规模以及业绩排名，然而现在，监管层要求引入基金利润率，还有盈利投资者占比等指标。2026年4月17日发布的《考核指引》明确，基金投资收益指标在针对高管考核里的权重，不得低于50%。对于主动权益类基金经理来讲，产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标不低于30%。HR要把原有的考核模板彻底翻新，将投资者实际盈亏情况当作核心KPI。
负责销售的高管以及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标其考核权重不会低于50%。这样的规定直接地改变了“重首发、轻持营”这种行业陋习。以往销售人员主要是依靠新基金发行规模来获取提成 ，如今必须要关注投资者是否切实地赚钱。HR在设定销售岗位考核方案之际 ，应当将客户盈利比例 、持有期收益率等纳入月度或者季度考核表。
绩效薪酬递延支付范围大幅扩大
新规把薪酬递延支付的要求，从高管以及基金经理，延伸到更广泛的人群身上。依据《考核指引》，递延支付金额不少于40%的人员范围，如今涵盖董事长、分支机构负责人以及核心业务人员。这就意味着HR要重新梳理公司内部，哪些岗位属于“核心业务人员”，并且制定相应的递延支付方案。递延周期的设置同样要拉长，以此匹配基金产品的长期投资属性。
具体操作细节的递延支付，得要HR跟财务部门协同来设计。就像基金经理的绩效薪酬里，有40%是必须要递延支付的，而且持有本公司或者是本人管理的公募基金的期限，不得少于一年。HR在起草劳动合同以及薪酬协议的时候，必须得明确递延支付的触发条件，支付节奏，还有提前离职的处理方式。这些条款的合规性，会直接影响公司能不能通过监管检查。
基金经理绩效薪酬扣减有了量化标准
2025年5月，证监会所发布的《行动方案》提出，针对那些三年以上产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点的基金经理，其绩效薪酬应当“明显下降”。然而，“明显下降”究竟该如何界定，一直以来都处于模糊地带。2026年4月的新规给出了明晰答案：若同时满足基金利润率为负这一条件，那么绩效薪酬降幅不得少于30%。HR在设定薪酬调整流程时，需要构建自动化的业绩监控系统，每季度或者每半年触发一次复核。
这一量化标准为HR带来了便利，是操作方面的便利，然而却也增添了执行压力，HR得跟投研部门协作，还得跟IT部门协作，以此来保证业绩数据的准确性，以及业绩数据的及时性，比如说某基金经理所管理的产品，在过去三年当中累计跑输基准12个百分点，并且在这期间基金整体呈现亏损状态，那么HR就需要启动薪酬下调程序，下调幅度至少为30%，要是公司没能执行，将会面临监管处罚风险。
高管和基金经理强制跟投比例提高
按照新规，基金公司高管要把不少于当年全部绩效薪酬百分之三十购买本公司或本人管理的公募基金，公司主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬百分之三十用于此项购买，基金经理则要把不少于当年全部绩效薪酬百分之四十用于购买本公司或本人管理的公募基金，相比现行规定各项比例均提升了十个百分点，且持有期不少于一年，HR得重新设计薪酬发放流程，在绩效薪酬发放之时直接划转相应比例资金用于跟投，而非等员工拿到钱之后再自行去购买。
产品选择以及账户管理，也为跟投机制设计所关联。HR得跟合规部门、运营部门开展协商，去确定员工跟投的具体基金产品范围，明确购买时间点，还要确定份额锁定方式。针对管理多只产品的基金经理，还得明确跟投资金具体分配至哪只产品。要是这些细节处理不妥，就可能引发员工不满，或者带来合规风险。HR应该制定详细的内部操作指引，并且向全员予以宣导。
股东分红受到业绩亏损的约束
新规头一回把约束拓展至股东层面，依据《考核指引》，基金管理公司得在公司章程里明确规定，针对往昔三年基金产品业绩差、投资者亏损多的情况，应当适度调低分红频率以及分红比例，这一规定表明HR要协同董事会修订公司章程，把业绩指标跟分红决策关联起来，以往股东仅关注公司盈利，如今必须考量旗下基金产品投资者的盈亏情形。
站在实操这么个角度去看，HR得去协助董事会秘书，来制定具体的分红约束标准。比如说呢，可以设定一个触发阈值，即当公司旗下的主动权益类基金当中，超过30%的产品在过去三年累积处于亏损状态，且跑输基准超过10个百分点时，那么当年分红的比例就得往下降20%。像这一类的量化规则是需要写进公司章程里的，并且要定期向监管部门去进行报备。HR在组织年度股东大会之际，也是要提前把相关的数据报告以及议案说明准备好了的。
在新规落地之后，你觉得基金公司的HR于调整绩效考核制度之际，最大的执行方面的难点会是什么呢？欢迎在评论区域分享你的观点，同时也不要忘记点赞并且转发给更多的同行哦。
