企业绩效考核体系问题多？明确目标与标准是关键

企业绩效考核体系常常会面临这样的问题，目标不清晰，评价主观性很强，与战略脱节等，致使激励效果缺失，对组织效能产生影响。构建科学且有效的绩效考核体系，是提升人力资源管理水准以及驱动业务增长的关键所在。

明确绩效目标与标准

必须让绩效目标与公司战略紧密对齐，可借助平衡计分卡等工具，把战略细致分解成部门及个人目标，目标设定要严格契合SMART原则，即做到具体并且可衡量，还得可实现，以及具备相关性与时限性，与此同时，要构建清晰又统一的评价标准，尽可能减少主观判断，借此确保评价的公平性与一致性。

绩效目标跟公司战略联系紧密，借助平衡计分卡等工具，把战略精确分解成部门和个人目标，目标设定需契合所谓的SMART原则，亦即要有具体性，具备可衡量性，拥有可实现性，建立相关性，存在时限性，而且还要构建清晰统一的评价标准，减少那些主观判断的成分，以便保障评价的公平性和一致性。

优化绩效评价过程

运用把直接上级相联合，与同事相联合，和下属相联合，以及员工自评相联合的360度反馈这样的，引入多元评价主体的方式，用以全面评估员工表现。绩效评价应该定期开展，比如每季度进行一回回顾，而非仅仅依靠年度考核。

需要接受相关培训的管理者，要熟练掌握绩效面谈技巧，进而提供具体且具备可操作性的反馈，以此帮助众多员工精准识别改进方向。

强化结果应用与改进

薪酬调整、晋升、培训发展等激励机制应与被直接挂钩的绩效考核结果相联系在一起，以此来增强考核所具备的严肃性以及导向作用。与此同时，针对未达标的员工应当提供资源以及支持，并且建立起绩效改进计划呢，还要持续跟踪改进情况。考核体系其本身需要定期进行审视，然后迭代，以此来确保它能够适应业务发展需要。