人力资源管理招聘环节痛点多？三项改进方案来助力

对于人力资源管理来讲，招聘工作要求，属于其中的核心环节，其质量会直接对人才匹配度以及组织效能产生影响。当下，好多企业在进行招聘要求制定时，面临着描述含混不清、标准并非统一、和实际岗位需求相互脱节这样的问题，造成了招聘效率趋于低下，并且人才流失率有所升高。针对这些痛点，本文提出了三项改进方案。

明确岗位核心能力

招聘要求要着眼于岗位必须具备的核心能力而不是理想化的条件，要依据工作分析去提炼关键职责相匹配的三到五项核心能力，运用行为化的表述来界定能力标准。比如说数据分析岗位要清楚地提出要求是能使用SQL完成多表关联查询而不是含混地说具备数据分析能力，这样做可以助力HR精确地筛选候选人，进而减少无效面试。

建立分层级评估标准

依据职位层级来设定差异化的评估维度，初级岗位着重于技能熟练度以及学习能力，中级岗位突出项目经验和问题解决能力，高级岗位聚焦战略规划与团队管理经验，每个层级都要配备可量化的评估指标，像中级产品经理要有“独立负责过3个以上跨部门项目”的实证条件 。

动态更新机制

针对半年度复盘机制予以构建，将业务部门反馈同市场薪酬数据相结合，以此对招聘标准作出调整，岗位在出现新增工具使用需求或者行业认证要求的情况下，要于14个工作日之内把招聘文档予以更新，运用 mODel与岗位说明书进行联动维护，从而保证招聘要求和 neeDs维持同步 。

怎样达成招聘硬性要求与弹性要求之间的平衡呢？您所在的组织运用哪些方式去证实招聘要求具备有效性呢？欢迎来分享实际发生的案例哟。