组织变革：企业发展硬骨头，一把手如何直面生死大考？

倘若企业遇上重大变革之际，人力资源部门常常出人意料地突显出来进而成为决策的核心所在，然而高层团队通常对于未来战略方向无法达成一致意见，各自坚持不同观点的这种状况往往意味着企业正面临着生死存亡关键的转型考验 。

战略共识难以达成

在企业高层那里，于转型方向上常常会出现严重的分歧情况。一部分管理者秉持着通过技术研发来实现对高端市场的突破，而另外一派呢，却坚持运用价格策略去巩固存量业务，就是这样的在战略层面所存在的根本性分歧的状况，致使资源分配决策陷入到了僵局当中哦。当处于缺乏那种明确战略共识的情形之下呀，各个部门都是各自按照自己的做法行事，这往往就造成了资源的浪费以及内部的损耗现象，进而使得企业错失了转型的最佳时机呢。

权力结构重新调整

组织发生变革，必然会引发权责体系的重新构建，某些处于核心位置的岗位，有可能面临着被重新进行委派的情况，关键业务的负责人或许会出现更迭，这样一种权力再次分配的过程，常常会伴随着内部存在的阻力以及博弈，企业需要去建立起科学的评估机制，依据能力以及战略匹配程度，而不是资历或者人际关系来开展人事调整，才能够减少变革所带来的震荡。

人才能力出现断层

传统管理模式之下的团队，常常不容易去适应新型业务提出的要求。制造企业当中的基层管理者，在数字化转型这个过程里遭遇到专业技能方面的短板，尤其是数据分析能力以及跨部门协作意识的缺乏，变成了被广泛见到的现象。这样的一种情况，促使企业构建起系统化的培训机制，借助经营报表解读、成本管控等实务培训，来提升团队的整体素质。

组织架构盲目复制

有些企业盲目去效仿行业里龙头企业的组织模式，却忽视了自身所处的发展阶段以及资源方面的约束，华为的IPD体系也好，美的的事业部制也罢，虽说都是成功的案例，可是倘若缺少相应的管理基础以及人才储备，只是生搬硬套的话，只会导致组织出现水土不服的状况，企业应当依据自身业务的特性以及管理的成熟度，设计出渐进式的架构优化路径。

变革路径需要规划

进行成功的组织变革，需要遵循系统化的实施路径，先要明确三至五年间的战略目标，接着去设计跟其相匹配的组织架构，随后凭借权责划分以及激励机制来确保落地执行，尤其是针对新业务板块，要设计出具备市场竞争力的激励方案，以此激发团队的创新活力。

战略与组织协同发展

组织变革的最终目的在于给战略实现予以支撑，企业得保证组织结构跟战略方向极为相符，防止出现只为变革而变革的形式主义情况，在资源有限之时，能够采用重点突破战术，先处理限制发展的关键瓶颈问题，一步步地使管理体系得以完善，。

您所在的企业，于组织变革这个进程范围里，遭遇的最为突出的挑战究竟是什么呢，诚挚地欢迎您来分享您亲身经历且富有实际效应的经验以及您独到的见解。