告别传统考核困境！OKR如何助力组织绩效持续提升？

传统绩效考核方式常常碰到好多问题，像目标不清晰明确，致使员工工作时没有精准方向指引，反馈不及时且效果不佳，让员工没法及时知道自己工作好坏，难以针对性改进，员工参与度低，积极性和主动性没被充分调动，最终难以真的推动组织绩效提高 。

若要解决这些痛点，现代人力资源管理者就得采用更具科学性与动态性的绩效管理方法。此方法，務要保证评估过程公平公正、公开透明，让员工清晰知晓评估的标准以及流程，并且要与业务目标紧密契合，使得绩效管理切实为组织的整体发展提供服务，帮扶组织绩效持续提高 。

目标设定与持续追踪

绩效考核若要有效，起始之处在于清晰明确地设定目标，借助OKR框架，组织目标会被逐步且细致地分解到个人层面，这是为确保目标能精准对齐，关键成果得有量化特性，可进行衡量，这样便于开展追踪工作，管理者要定期检查进展情况，及时提供所需资源支持，而非只关注期末结果，这样做能让员工清晰明确工作方向，始终保持专注与聚焦。

持续反馈与教练式沟通

去除年度评审，用频繁的双向反馈予以替代，借助每周一对一会议、季度评估，及时辨别问题且进行调整，管理者要转变成为教练角色，引领员工自我反思，一同制定改进计划，这种模式推动成长，强化信任，防止评估时出现主观偏见。

数据整合与公平评估

将量化指标跟定性评价相结合运用，通过360度反馈去收集多方不同视角，引入校准会议，让管理层一同来审议评估结果，以此减少个人主观性，绩效数据要和薪酬、发展机会相关联，保证激励具有透明性，这样的举动能够提升过程公正性，强化绩效跟回报之间的联系 。

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