薪酬制度如何设计与管理？HR实战指南，提升企业竞争力

在人力资源管理里，薪酬制度属于核`心`模块，其设计水平以及管理水平，会直接对企业的人才吸引情况、激励情况还有保留情况造成影响。当下，好多企业都面临着薪酬体系僵化的问题，面临着与市场脱节的问题，面临着内部公平性不足的问题，还面临着激励效果弱化的问题。这篇文章的目的在于，给HR从业者呈`现`一套具备可操作性的、系统性的改进思路，从而去构建一个更有竞争力、更具公平性的薪酬管理体系。

确保内部公平性与外部竞争力

着手构建科学的薪酬体系，首要之事乃是开展系统的岗位价值予以衡量并且做市场薪酬予以调研。借助运用因素比较法或者点数法等工具，针对内部岗位的相对价值展开客观衡量，奠定内部具备公平性的基础。与此同时，定期购入权威的行业薪酬报告，把企业薪酬水平（像中位值）与市场分位值（似P50、P75）进行对照，保证薪酬水平对外拥有竞争力，进而有效吸引人才。

构建多元化、差异化的薪酬结构

难以满足多样化激励需求的是单一的固定薪酬，HR 要设计复合薪酬结构，这结构包含基本、绩效奖金、各类津贴以及长期激励，像股权、期权，在薪酬结构里要体现差异化，比如说对于核心研发人员要侧重长期激励以及项目奖金，对于销售岗位要强化佣金与提成的浮动部分，这样的结构能够把员工收入紧贴个人绩效、团队贡献以及公司长期发展紧密捆绑。

强化绩效关联与动态调整机制

绩效结果要和薪酬有效联动起来，HR要保证绩效管理体系是客观、公正的，而且要把考核结果当作奖金发放、薪酬调整的关键依据，要构建常规的年度薪酬回顾与调整机制，按照绩效、能力提升以及市场变化来对员工薪酬进行审阅和调整，与此同时，薪酬制度自身也应该定期进行评估与优化，从而让其能够动态适应业务战略与人才管理需求的改变。

于您所在的企业而言，在薪酬管理实践期间所碰到的最为突出的挑战究竟是什么呢，是对于内部公平性进行的梳理工作吗，又或者是绩效与薪酬间紧密的挂钩关系呢，欢迎您来分享自身的见解以及经验。