公司调整薪资结构合法吗？怎么给下属争取加薪补偿？

薪资结构进行调整，这属于企业管理里的敏感部分，特别是当涉及员工自己的切身利益之际，HR一定要清楚地掌握合法以及违法二者之间难以区分的界限。

调整的法律依据

遵照《劳动合同法》第三十五条，对涵盖薪资的劳动合同内容予以变更，必得遵循协商一致的原则，并且要采用书面形式才行。这已然表明了，用人单位是不具有单方面决定去调整薪酬结构的权力的，比如说把按照原有固定方式发放的去拆解成占据高比例的绩效这种行为。

要是公司没经过协商就下达新的薪资核算方案，还要求员工去执行，这种行为已然构成违法。合法的流程是，公司先提出变更的意向，接着与员工逐个或者借助职工代表大会开展充分的协商，等达成一致之后签订书面的变更协议。

协商一致的核心

商议达成一致可不是走走过场而已，而是需要双方在平等的根基之上真实地表述意愿进而形成合意。公司不可以凭借“已公示”或者“多数人同意”这样的理由，去强制个别员工予以接受。协商应当围绕着调整的必要性、具体的计算方式、生效的时间等等方面来展开。

要是协商没能达成一致，依据法律规定，原来的劳动合同持续有效，公司一定得按原约定的去支付薪酬。任何单方面进行降薪、改变薪资构架比例情况是属于行为上活动，员工都拥有拒绝的权利，并且还能请求公司去补足差额。

违法的常见情形

置身于实践当中，违法对薪资结构予以调整的情形呈现出多种样式。比如说，公司凭借经营困难这样的缘由，单方面宣告把岗位津贴予以取消或者将基本的比例加以降低。再比如说，在并未同员工展开协商的情况下，把原本的“无责底薪”转变为“有责底薪”，将收入与不合理的业绩指标强行进行关联。

这些举措径直违背了协商达成一致的法律准则。万一公司对规章制度施行了修订，要是此修订未曾履行民主程序，或者损害了员工已然确定的利益，那就无法当作调整薪资的合法凭据。

HR的合规操作要点

HR在开展薪资结构调整的操作之际，首先要去审视调整的动因究竟是不是合理且合法的。要是确实需要进行调整的话，那就应当拟定出详细的变更方案，并且要提前与受到影响的员工开展一对一的沟通，用来解释其中的背景以及细则。

一定得留存协商经过的证据，像是会议纪要，还有沟通记录，以及征求意见的反馈文件等。最为关键的那一步是签署书面的劳动合同变更协议，去明确新的薪资结构，以及计算方式与支付时间，并且由双方各自手中持有一份。

员工异议与权益救济

员工针对薪资结构调整提出异议之际，HR 需积极予以回应，还要重新审视流程的合法性。倘若员工拒绝签署变更协议，公司是不能凭借此拒绝签署协议的理由克扣或者解除劳动合同的，不然将会面临支付赔偿金的风险。

倘若员工感觉自己的权益遭受损害，那么能够朝着劳动监察部门进行投诉，再不济也可以申请劳动仲裁，进而要求公司依照原来的合同去履行。HR得清楚地认识到，不符合规定的那种调整行为会将公司卷入法律风险之中，并且还极有可能催生群体性的劳资纠纷。

薪酬结构的设计平衡

于管理视角而言，薪酬结构的设计，要在激励性以及保障性这二者之间达成平衡，完全不存在责任的底薪，极有可能使积极性遭受削弱，然而过于严苛的存在责任底薪，就很可能违反法律规定，甚至于触碰最低标准的那条红线。

人力资源专员进行设计期间，务必保持绩效考核指标有着科学性、合理性以及可达成性，并且要把薪酬结构的所有细节清楚地载入劳动合同以及配套制度里。如此一来，既能对企业用工自主权加以保障，又能够维护员工对于劳动报酬的稳定预期。

于企业人力资源管理范畴内身为关键执行者的您，当推进薪酬变革之际，怎样去保证在促使组织效能得以提升之时，又能稳固严实守住合规的底线，乐意请您分享一下您自身的实践经验，还有您的思考。