绩效体系优化不做表面功夫！从大锅饭到价值导向，让激励真正推动增长
众多企业遭遇一个共有的困境，绩效考核，仅是表面走过场，奖金分配，成了平均主义的“大锅饭”，高绩效人才流向了别处，平庸的人却稳稳占据着位置。问题的根源，并非员工们没有付出努力，而是绩效体系和企业战略出现了脱节，和业务场景产生了割裂。一套行之有效的绩效体系，一定要从控制导向转变为价值导向，使得激励切实朝着增长的方向。
从“考勤考评”转向“目标共担”
原本传统的绩效管理较为过度地去关注过程的合规情况，以致于表格填写得十分漂亮，然而业务却毫无变得有起色的迹象。在此建议引入OKR与KPI这样的双轨机制：其中OKR用于对齐公司的战略目标，以此解决“要去哪儿”这个问题 ；而kpi则是用来衡量关键结果，进而解决“到了没”这个问题。有一家互联网企业在实施了一年之后，核心项目的完成率提升了37%。最为关键的一点在于，目标需要通过双向沟通来进行制定，而并非是从上面往下面进行摊派。
区分“能力付薪”与“岗位付薪”
众多HR陷入困惑，同一岗位薪酬难以拉开差距。使得优秀者认为不公平。应当构建职级能力矩阵，以此明确不同能力等级所对应的薪酬带宽。与此同时设立项目制激励池，针对攻克难点的员工给予即时奖励。德勤研究表明，采用差异化薪酬的企业，关键人才保留率比其他企业高出52%。报酬并非成本，而是针对价值创造的一种投资。
将反馈周期从“年”压缩为“周”
年度述职已然变成了那种“算总账”的形式，员工一直到12月的时候才会知晓关于自己究竟哪里做错了，应当进而推行实时反馈机制，管理者每周要去做一次时长为15分钟的简短沟通，重点聚焦于具体行为而不是性格评判方面，ADobe在取消年度绩效评估并且改为“持续对话”之后，主动离职率降低了30%，高频反馈并非是去增加负担，而是防止小问题积攒成为团队隐患。
您所在的企业是否也面临考核流于形式的困境？您在落地差异化激励时遇到的最大阻力是什么？欢迎分享您的观察与解法。
