传统薪酬制度问题多，影响员工积极性，企业发展也受阻
员工价值回报并非仅能靠进行职位晋升来解决，当企业依旧把“一岗一薪”当作管理所信奉的准则时，更为隐蔽的组织内部消耗已经在暗暗对人力成本以及员工工作效率进行侵蚀了。
垂直阶梯的隐性成本
有不少HR直至如今依旧把薪酬等级图绘制成为一条看上去很陡峭的直线，在这条直线上，每一个级别的台阶都对应着固定不变的薪资上限，要是员工想要实现涨薪，那就必须朝着上方去攀爬，2025年的时候某一招聘平台所进行的调查研究显示，仍然有63%的制造业企业严格地执行着“岗变薪变”这一规则，同样的岗位之内绩效的差异超过了30%，然而薪酬方面的差异却不足8%，这样的一种设计把岗位的价值放置在了人的价值之上，进而使得业务骨干因为薪资方面的天花板而不得不参加管理岗位的竞聘。
更为值得予以警惕的是，是这样的状况，阶梯设计一旦越发精细，那么内部流动性便会越差。华东地区存在着一家拥有千人员工规模的化工企业，这家企业曾经将职级细致划分成为了25等，然而却因为调整空间呈现出僵化的态势，以至于连续三年核心技术人员出现零晋升的情况，最终跳槽率突破了22%。
彼得原理的真实代价
销售冠军被提拔成销售总监，金牌程序员被升为技术主管，这样的路径依赖现今在多数企业依旧沿用。某互联网大厂2024年内部复核数据表明，晋升到管理岗的前端技术骨干里，有41%在下个财年绩效评定中排在后30%。他们于代码世界中得心应手，却在会议、预算以及跨部门协作里快速耗尽精力。
推到“彼得高地”之上的员工，并非是不努力，只是其努力方向和岗位需求产生了错位。企业在这方面付出的成本，不单单是薪酬这一支出，还有团队管理出现失效情况，项目出现延期状况，以及一个原本能高效执行的岗位出现空位。劳伦斯·彼得的预言，在五十五年后的当下，依旧精准地击中了无数组织的痛点。
岗位价值与人的价值脱节
依据“一岗一薪”的逻辑，其会假设人于岗位之上不过是填充物，这种思维会把像海氏、美世之类岗位评估工具的分数，直接当作员工应得的回报，却忽略了去区分同样岗位上的不同产出，华南有一家连锁零售集团推行岗位价值定薪后，门店店长的薪酬差距仅仅只有5%，然而业绩最优的店与最差的店之间，利润差每年竟高达180万元。
价值贡献于人的而言，向来都不会是静态存在的。在2026年开始的初期阶段，有一份针对长三角地区制造业所开展的薪酬调研表明，那些实施窄带薪酬模式的企业当中，处于高绩效状态的员工，其平均在职的周期仅仅只有2.1年，这一数据远远低于采用宽带薪酬模式企业的3.8年时间。一旦员工察觉到“干多干少最终收获都是一样的”这种情况，其主动性就会快速朝着最低的合规标准进行收敛完成。
晋升激励的替代方案
并非否定晋升自身，而是给企业提供更多筹码，才打破单一晋升通道，就技术研发类岗位来说，华为自2022年起全面推行“专家通道与管理通道双轨并行”，资深工程师薪酬上限能达到部门总经理1.2倍而且在2025年内部敬业度调查里头，研发序列凭“职业路径清晰度”得分涨了17个百分点。
专业序列的构建，离不开与之对应的任职资格标准，以及定期认证机制，还有与之相互关联的薪酬带宽。HR于这个进程里所充当的并非规则的守护者而是内部人才市场的架构。只有当员工不再将晋升看作是唯一的出路的时候，组织方才能够切实达成“人尽其才，才尽其用”的状态。
宽带薪酬的设计思路
几十个职级被宽带薪酬先前压缩成了几个带区，每个带区内薪资浮动范围扩大到了100%甚至更多。美国薪酬协会于2024年进行的全球调研表明，采用宽带薪酬的企业里，高绩效者保留率平均比传统职级制企业高出14%。
在国内的实践之中，同样能够见到成效，有一家位于苏州的德资汽配企业，在2023年的时候，把原本的17级薪酬进行了合并，使之成为5个宽带，与此同时，还引入了基于能力认证的定薪机制。过去了两年时间，员工对于薪酬公平性的感知评分，从62分提升到了81分，并且在内部晋升请求当中，“为了涨薪而进行晋升”的比例下降了33%。带宽并非是给每个人都涨薪，而是给那些应该涨薪的人留出空间。
薪酬设计的系统视角
薪酬向来都不是单独存在的数字类游戏，它去对接招聘之际的吸引力，对接考核之时的驱动力，对接离职之时的约束力，HR在着手设计薪酬体系的当儿，要同时看看绩效管理有没有区分出不一样的贡献层级，职业发展通道有没有给出非管理的可选方式，以及管理者有无具备针对下属实施差异化调薪的胆量与数据支撑。
2025年，国内一家处于头部位置的家电企业开启薪酬改革之际，提前一整年针对中层管理人员开展绩效校准培训，目的在于保证宽带之内的调薪资源可以精确无误地流向实际高产的人才。其结果呈现为，当年调薪预算仅仅增长了6%，然而核心人才主动离职率却逆势下降了28%。薪酬设计的技术难点并非存在于表单，而是在于组织能力的同步进化。
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当你的企业又一次出现业务骨干提出“不升职就离职”这种情况的时候，除了去增加职级的筹码，你是不是愿意试着给他一个不担任管理职位却能够继续获取加薪的方案呢？盼望着在评论区分享你所遭遇的晋升方面的困境以及破局的经验。
