证监会发布新规，明确股权激励和员工持股计划监管要求
新三板，股权激励新规，已然落地，企业之中的HR，要怎样精准地去把握政策所带来的红利，从而避免踩到雷区呢？
核心变化与HR关注焦点
是在8月21日的时候，证监会发布了《监管指引第6号》，此指引针对新三板挂牌公司的股权激励以及员工持股计划作出了系统性规范。这项政策会对企业人才激励策略的设计以及实施产生直接影响，所以HR部门要在第一时间掌握其中关键条款的变化。
这次的《指引》，头一回从监管方面明确展现了股权激励的操作架构，致使过去新三板公司只能依照A股上市公司规则的那段历史宣告终结。对于企业当中的HR来讲，这表明在设计激励方案时拥有了更为清晰明确的法律凭借，然而同时也面临着合规要求的提高。
激励对象范围的界定
核心人员覆盖与监事排除
根据《指引》所示，激励对象涵盖挂牌公司的董事，以及高级管理人员与核心员工。在此情形之下，HR需予以特别留意，“核心员工”的认定过程理应经由公司内部民主程序，绝不能由管理层进行单方面指定。
与此同时，《指引》明确作出规定，激励对象当中不应当包含公司监事。这所意味的是，企业于设计激励方案之际，需要再度审视监事岗位的激励方式，能够借助绩效奖金或者其他短期激励手段去平衡其利益诉求，防止因规则限制而影响监事履职的积极性。
核心员工的认定程序
依规《指引》精神，核心员工认定要历经提名、公示、审议等步骤。HR得构建完备的核心员工认定制度，由董事会来提名，经由监事会给出确切意见，最终由股东大会加以审议批准。
此过程里，HR得把沟通协调这一工作妥善做好，从而保证认定程序是公开且透明的。建议企业构建核心员工动态调整机制，每年依据员工贡献程度以及企业发展所需来开展重新评估，促使激励资源切实朝着关键岗位去倾斜。
激励工具与股票来源选择
两种激励方式的适用场景
《指引》清晰表明，股权激励的方式主要涵盖限制性股票以及股票期权。其中，限制性股票适宜成熟业务板块的核心人员，能达成员工与企业的长久捆绑。而另外一方，股票期权更契合成长型业务或者初创团队，激励的对象唯有在未来股价上升之际才能够获取收益。
HR于选择激励工具之际，得结合企业所处于的发展阶段，以及现金流的状况，还有激励对象的风险偏好来做综合判断。于实践当中，也是能够考虑两种方式的组合运用的，以此来满足不同层次员工的激励需求。
股票来源的合规操作
《指引》作出规定，股票来源主要涵盖发行新股、回购本公司股份以及股东赠与这几种情况。发行新股这一行为会致使公司总股本增加，它适合那些有着扩大资本规模需求的企业。回购股份不会造成股权被稀释，然而会占用公司资金，这一方式适合现金流充足的成熟企业。股东赠与这种方式具备简单快捷的特点，不过需要将股东关系协调妥善。
当HR去确定股票究竟出自何种源头时，务必要密切地跟财务部门展开配合，对不同方式之下的成本支出以及财务方面所产生的影响做出精确推断。要是选取了回购这种方式的话，那么还得严格依照《公司法》里面关于股份回购的那些相关规定来执行。
员工持股计划管理模式
委托管理型的运作要点
它把员工持股计划划分成了委托管理型与自我管理型这两类，对委托管理型而言，得备案成为金融产品，而且要持股超过12个月，它适合那些欠缺专业投资能力的中小企业，借助专业机构的力量达成资产保值增值。
那些选择委托管理型的企业HR呀，得重点去关注管理机构选定时要有怎样的标准，以及服务协议里会有哪些条款。要弄明白那管理费按照如何的标准去进行收取，以怎样的方式来支付，还得约定好信息披露的频率究竟怎样，披露内包含哪些内容，以此来确保员工的利益能够得到充分的保障。
自我管理型的闭环要求
那自我管理型员工持股的计划，需要做到“闭环运行”，起码持续36个月，在这段时间范围内，持股的成员按原则讲是不准退出的。这样的一种模式，适合那种员工稳定性比较高的企业，还有企业文化凝聚力很强的企业，它能够达成更长时间段的利益捆绑。
当HR着手对于自我管理型方案予以设计之际，得要预先去制定好内部转让机制，以及争议解决规则。虽说法律作出规定，于“闭环运行”期间不可以退出，然而能够约定在员工离职、退休诸如此类特殊情形下的内部转让方式，以此防止因规则过度僵化从而引发劳动纠纷。
绩效考核与信息披露要求
绩效考核指标的设计
《指引》提出要求，股权激励计划需设置合理的绩效考核指标，HR在设计指标时要兼顾公司层面业绩以及个人层面绩效，以免因单一指标致使激励扭曲，公司层面能够选取营业收入增长率、净利润等财务指标，个人层面应当与岗位职责紧密关联。
用于考核的指标，应当具备鲜明的具体性以及可衡量的特性，要规避使用像“努力程度”“工作态度”这类主观性较为突出的词语加以表述。与此同时，需要做出合理的考核周期设定以及行权方面的安排 ，能够采用分期行权的方式 ，进而达成使激励效果得以更持久、更稳定地呈现的目的。
信息披露的合规要点
《指引》着重指出，挂牌公司理应真实且确切、完备又及时地去披露股权激励以及员工持股计划相关信息。HR 要同董事会秘书紧密配合，以此保证披露内容跟内部决策文件相符，不存在重大内容遗漏或者出现误导性陈述。
特别要留意的是，于激励方案施行进程里，任何的调整变动都务必及时去履行信息披露的义务。要是涉及到内幕信息，还得做好内幕信息知情人登记管理方面的工作，用来防范内幕交易所带来的风险。
过渡期安排与合规调整
存量方案的对照调整
关于《指引》发布施行之际，那些已然发布草案然而没有经过股东大会审议批准通过的情况，应当依据《指引》给出的要求来进行对照调整。对于这一部分企业的HR而言，需要赶紧抓紧时间去组织相关的各个部门对照新规定逐一条目地检查现有的方案，以便从中发现问题并及时予以修正。
开展调整工作的时候，要充分去尊重原本方案里面的核心精神，在符合规定的前提条件之下，尽可能地保留激励对象的合理预期。针对那些需要进行重大调整的内容，应当再次去履行内部的决策程序，以此来保证程序是合规的。
已审议通过方案的执行
经过股东大会审议通过的方案能够继续执行，然而这并不表明HR就能够毫无担忧。于后续执行进程当中，依旧得依照《指引》规定做好信息披露以及日常管理，保证操作环节不会出现违规状况。
对于这部分存量方案而言，建议HR于新一期激励计划设计之际，全面对照《指引》予以严格契合，循序渐进达成与新规的全方位衔接。与此同时，要留意证监会后续有可能发布的配套规则以及解释，及时对内部管理制度作出相应调整。
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