薪酬策略制定方法：从五个维度出发，提高企业薪酬竞争力

人才去留由薪酬诊断五维度决定。企业制定薪酬策略前，得先经由五个核心维度开展自我体检，找出薪酬体系里的短板以及痛点，如此方可为后续的优化工作提供精准依据。

薪酬水平诊断

企业在人才市场上的基本竞争力，是由薪酬水平直接决定的。HR部门要定期开展同行业薪酬调研，着重关注同区域、同规模竞争企业的薪酬数据，去了解公司当前各岗位的薪酬分位值处在怎样的水平。

诊断的时候，要去区分核心岗位跟通用岗位，对于关键技术人才以及管理岗位，应当确保薪酬水平处在75分位以上，对于行政后勤这类通用岗位，维持在50分位就行。2025年，某一线城市互联网行业的调研数据表明，薪酬水平低于50分位的企业，核心人才主动离职率高达28%。

薪酬结构诊断

薪酬结构有着多个组成部分，其中包括固定薪酬，含有浮动薪酬，还有福利津贴等，其合理性会直接对员工的工作心态产生影响。HR需要去进行分析，分析现行结构里各板块的占比情况，判断占比是不是与岗位性质相互匹配上，比如说销售岗位浮动的占比是不是能够充分激发动力。

一边要留意员工的真切感受，借由匿名问卷去清楚他们对于薪酬构成的满意程度。好多企业出现了“高薪低效”这种情况，根本缘由在于结构设计不合适，固定部分过高致使激励失去作用，或者浮动部分占比太大使得员工欠缺安全感。

薪酬差距诊断

薪酬差距涵盖层级差距以及同岗差距这两个层面，层级差距倘若过大，就会致使基层员工萌生出不公平之感，要是差距过小，那么就无法彰显职级价值，进而影响晋升激励，同岗位员工之间的薪酬差距，必定要构建在能力与贡献差异的基础之上。

从事人力资源工作的人员，要对薪酬带宽以及相邻职级的重叠度展开计算操作，还要查看是不是有不符合常理的薪酬倒挂情况存在。在2024年的时候，针对某制造企业所做的内部诊断得出这样的结果，那就是该企业技术岗级差设置得太小了，所以致使具备三年资深工作经验的技工，和新进人员每个月薪资相差仅仅只有800元，如此一来，便直接致使大量熟练工人出现了流失的状况。

薪酬分配诊断

薪酬分配的关键要点在于究竟切实反映了按劳分配以及按贡献分配的准则，HR得去评定年度调薪跟奖金发放的规则是不是明晰透明，分配的结果跟员工绩效考查的结果关联是不是紧密，有没有出现平均主义或者依据感觉去进行分配的情形。

员工的不满主要源于分配机制不透明，企业需要构建量化的贡献评价体系，把项目成果、业绩数据等硬指标和薪酬分配直接关联起来，数据表明，实施完全透明化分配方案的企业，员工对薪酬公平性的认可度能够提高40%以上。

薪酬激励诊断

薪酬激励具不具备有效性，得看激励方式精不精准，激励周期合不合理。HR得审视一下，当前激励手段单不单一，是不是过度依赖像年终奖这类长周期激励，却少了季度、月度乃至项目制的即时激励，结果致使员工干日常工作时没了冲劲。

还要去诊断激励条件所设置的门槛究竟是高还是低。倘若目标被定得过分高，员工就会直接选择放弃；要是门槛过于低，那就会变成固定的福利。优秀的激励方案理应能使得百分之七十的员工凭借努力可以达成目标，与此同时要设置超额奖励的机制，以此激发员工持续不断地突破业绩的上限。

精准定位薪酬水平

在做完公司薪酬方面的诊断之后，企业得依据自身业务战略去确定自己的薪酬定位。要是属于行业里的领军企业或者正处于快速发展期限之内，那就应当采取领先型的策略，要保证核心岗位薪酬水平比市场上百分之九十的竞争者都高；要是属于创业初始阶段或者正常稳定运营阶段的企业，那就能够采取跟随型的策略。

市场薪酬数据，每年都处于变化状态，HR需要建立动态调整机制，建议每年至少参加两次具备专业性的薪酬调研活动，以此获取最新的市场分位值数据，并且结合企业的营收增长状况以及利润情况，在次年进行调薪时做出针对性的调整动作，防止因信息滞后而致使人才流失。

科学调整薪酬结构

薪酬结构的调整，要以岗位价值评估作为基础，HR能够引入因素计点法等工具，给每个岗位的责任大小进行量化评分，还要对技能要求进行量化评分，也得对工作强度等进行量化评分，依据这些来确定各岗位的薪酬带宽，并且确定各岗位的固浮比，使得结构设计有依据可以遵循，而不是凭借感觉去随意决断。

在进行调整的进程当中，务必要留意新员工与老成员之间的平衡状态。针对那种在现有薪酬情况高于崭新搭建的结构上限的员工，能够采用一种稳健可靠的策略，也就是“就高而不就低”，给予其保留额度。对于那些薪酬低于下限的骨干员工，要分步骤地予以提升，努力保证薪酬的改革能够平稳顺利地落地实施。与此同时，增添设立契合年轻员工实际需求的具备弹性特点的福利相关的项目。

合理控制薪酬差距

企业要构建起规范的职级薪级体系，清晰地明确各职级相互之间的薪酬倍差。通常状况下，基层岗位所设的级差把控在15% - 25%是比较合理的，中高层岗位的级差能够扩展到30% - 40%，如此一来，既能确保晋升具备足够的吸引力，又不会致使内部矛盾出现激化的情况。

有关同岗不同薪的状况，HR要去制定依据能力认证的调薪机制，设置初级、中级、高级这三个能力等级，员工在经过年度能力评定之后能够获取相应的薪档晋升，这样的机制把薪酬差距构建在公开的能力认证基础之上，能够切实减少员工的不公平感。

落实公平分配机制

建立清晰的绩效合约乃是公平分配的前提条件，每年年初的时候，HR需要去协助业务部门负责人，与每一位员工签订绩效目标责任书，要明确核心指标的衡量标准以及与之对应的奖金系数，到了年底核算之际，要严格依据数据来进行评判，防止因为人为干预致使分配结果出现失真的情况。

多维度校准机制应被引入到分配过程当中，对于管理层的奖金分配而言，薪酬与提名委员会可被设立用来进行集体评议，而对于基层员工来讲，部门内部的二次分配备案制能够被实行，以此确保部门负责人所制定的分配方案能够经受得住横向对比，防止优秀员工因为分配不公这个原因而离职。

设计有效激励方案

用于激励的方案需要做到时间跨度上长短相互结合，形式方面呈现出多种多样的态势。其中，短期激励的情形下能够设置项目达到特定阶段节点的奖金，还有按季度计算超出预设额度的利润进行分享，从而及时地对员工已做出的阶段性贡献给予回馈；而长期激励的状况则是能够针对处于核心地位的技术以及管理方面的人才施行合伙人相关计划或者股权期权举措，以此将个人所涉及的利益与企业整体的发展深度地关联捆绑在一起。

激励举措得留意员工个性化的需求，针对新生代员工而言，除金钱激励之外，予以额外的学习契机、荣誉褒扬或者弹性休假，常常能够收获事半功倍的激励成效，关键之处在于，HR需定期跟员工开展沟通，弄明白什么才是他们当下最为看重的激励形式，这一点是非常重要的啦。

于你的企业而言，在上回薪酬调整期间，有没有因某一维度诊断存在疏漏，进而引发员工的不满情况呢？欢迎于评论区分享经验与教训，并且也请把本文转发给更多有薪资方案优化需求的HR同行。