员工解雇过程中，HR如何规避劳动法风险及合规操作指引？

在员工被解雇的这个过程当中，人力资源的管理者常常会面临着，因为程序方面存在不恰当的情况，又或者是依据方面不充足这么种状况，进而违反劳动法的风险。本文的目的在于，提供三个关键层面的，关于合规操作的指引，以此来帮助企业去规避法律纠纷，维护用人单位的合法权益。

解雇依据的合法性审查

用人单位要保证解雇理由契合《劳动合同法》第三十九条、四十条所规定的法定情形，对于严重违纪解除的情况，得核查内部规章制度有无经过民主程序制定以及是否已经公示，还要看违纪事实有没有书面证据予以支撑，绩效淘汰则需要提供连续考核不合格的书面记录以及培训改进证明，建议构建分层级的证据保存体系，以此确保每个解除环节都有书面材料来佐证。

解雇程序的合规性执行

程序存在瑕疵之处乃是致使违法解除出现的呈现较高概率的方面，在实施解雇以前应该履行预先设置的程序，对于不能够胜任工作从而进行解除的情况需要先进行岗位调整或者培训，在医疗期满进行解除的情况需要完成劳动能力的鉴定。在送达解雇通知的时候应该留存签收的凭证，当有必要的时候采用公证送达的方式。特别应当留意工会通知的义务，没有建立工会的企业应该借助职工代表去履行告知的程序，不然的话将会构成程序违法。

经济补偿的规范化操作

如处于符合支付的情形，那么要准确地计算经济补偿金，核算的时候，要注意基数应当涵盖奖金、津贴等货币性收入，工作年限要是跨越2008年前后的，那就得进行分段计算，对于协商解除的情形，补偿标准能够高于法定标准，不过得签订书面协议，以此明确权利义务终结，建议采用银行转账的方式来支付，并且备注款项的性质，防止现金支付导致举证困难。

究竟上述那些措施，要怎样去跟贵公司现有的管理制度实现衔接呢，欢迎您来分享自身的实践经验，以及在管理方面所遭遇的难点。