人力资源部经理绩效考核方案：职责履行与目标达成的关键举措

企业人才战略的落地效果，会受到人力资源部经理绩效考核的直接影响，科学的评估体系，能够让人力资源管理工作有效地与企业目标实现对齐，起到驱动的作用。

考核目标设定

人力资源部经理的考核目标，要紧密依照公司战略进行分解，每月要依据公司年度计划以及月度运营重点，来制定《月度关键行动措施计划》，这个计划要预先跟业务部门沟通协调，以保证人力资源支持方案契合实际需求，在月度绩效面谈里，要跟总经理一同确认计划内容，还要设定能够量化的绩效评估指标。

考评目的得应包含四大层面，即向上管理、自我管理、团队管理跟工作管理，具体涵盖跟总经理以及跨部门的工作协作、平常工作效率、下属绩效指导、人力资源体系搭建等，目的确立要依照SMART准则，保证每项指标具体能衡量，且跟企业经营成果直接相关联。

考核指标设计

关键绩效指标之中应当涵盖定量以及定性这两类，定量指标像招聘完成率，人均培训时长以及薪酬差错率等，定性指标包含制度完善度，企业文化建设成效等，指标权重要依据企业当下发展阶段进行动态调整，处于成长期的企业能够加大招聘达成权重，处于成熟期的企业则侧重于绩效体系优化。

除了常规指标之外，应当设置临时追加项的机制，总经理在月度工作期间能够依据突发需求增添临时候任务，将其纳入《月度关键行动设施计划》展开跟踪，所有指标都要明确数据来源以及计算方式，防止评估时出现争议，保障考核的公正公平性以及实际可操作性。

考核实施流程

绩效评估是每月于固定时间由总经理来开展的。在评估之前呢，人力资源部经理要准备《月度关键行动措施计划》完成情况的举证材料哦，这里面包含工作记录、数据报表以及跨部门反馈呢。然后总经理会依据日常观察还有成果验收来做出综合评分呀。

评估的过程应当遵循那种“事实依据加上数据支撑”的原则，总经理需要针对每一项指标的完成情况去提供具体的事例进行说明，要指出其中的亮点以及不足之处，评估结束以后，评分的结果要在24小时之内转交给财务部，把它作为绩效薪酬计算的依据，以此来确保激励的及时性。

绩效反馈机制

考绩的关键部分是绩效面谈，总经理要专门去安排时间，运用结构化反馈方式，先是肯定成绩，其次指出改进余地，最后制订行动计划，面谈需围绕具体事例，防止空泛评判，着重探讨怎样提高下一阶段绩效。

对于那些存在分歧的评估项目，要设立申诉机制，人力资源部经理能够在收到评估结果之后的2个工作日以内，朝着总经理呈上书面申诉材料，并附带相关证据，总经理得在3个工作日以内进行复核并且予以答复，以此保证考核过程的双向沟通。

结果应用方式

薪酬激励直接关联绩效考核结果，企业能够设置绩效薪酬占总薪酬比例在百分之三十至百分之四十之间，按照得分依照相应比例进行发放，连续三个月得分比基准值低的，应当启动包含专项培训以及资源支持的绩效改进计划。

除了物质方面的激励以外，考核得出的结果应当作为职位得到晋升以及实现发展的重要凭借。在年度里进行综合评价属于优秀的经理，会优先获取到职位获得晋升的机会以及外部开展培训的资源。与此同时，考核所得到的数据能够用来对人力资源处理事务时存在的不足展开分析，进而推动团队在专业方面的能力不断地得到提升。

常见问题对策

考核里常常出现的指标跟实际脱钩的状况，解决办法是构建季度复盘体制。由总经理跟人力资源部经理一块儿去审视指标的有效性，依据业务的变化适时进行调整。针对跨部门协作指标呢，可以引入360度评估当作补充。

旨在防止考核变成走过场，需构建过程跟踪机制，于每周例会里简要汇报计划推进情况，总经理要及时予以指导，与此同时简化文档工作，运用信息化方式自动采集数据，减轻经理行政负担，保证聚焦价值创造。

诸位人力资源管理者，于开展绩效考核进程里，您觉得最能对人力资源部经理绩效实现产生影响的关键因素究竟是什么呢？欢迎讲述您的实践经验，要是认为本文具备价值，请予以点赞支持且转发给有需要的同事 。