股权激励是什么？多样形式、优势挑战全解析

企业运用以股权为激励手段的方式，已然在当下成为了吸引并且留住核心人才的关键工具，然而，其在设计以及执行过程当中所呈现出的复杂性，常常致使人力资源部门的工作人员面临着诸多方面的挑战。

期权激励的设计要点

期权激励给予员工一项权利，这项权利是在未来能够以约定价格买入公司股票。HR在制定方案之际，需要明确授予对象，还要明确行权价格、明确等待期以及明确行权期等关键要素。比如说，针对科技公司的核心技术团队，能够把行权价格设定成授予日市价的80%，并且设置四年的分批归属期。

在实施的进程当中，HR要构建起清晰的沟通机制，朝着员工阐释期权的潜在价值以及风险。与此同时，还要跟财务、法务部门开展协作，去完成复杂的税务计算以及合规备案。定期对市场变化以及员工绩效予以评估，针对未达标的期权实施回收或者调整，这是确保激励有效性的必要环节。

限制性股票的实施策略

带有限制性的股票，是指公司直接给予员工股票，不过附带了像服务期限或者业绩条件这类限制。HR要依据公司战略 ，来决定授予条件是着重于服务期捆绑 ，还是和明确的业绩指标相挂钩。比如说 ，对于高级管理人员 ，能够设定与公司未来三年净利润增长率直接关联的归属条件。

进行日常管理期间，HR要对归属条件的达成状况予以监控，还要处理归属之际的股票过户以及税务代扣代缴事宜。当员工在中途出现离职情况时，要按照协议条款把未归属的股票收回。一套清晰的制度流程能够避免潜在的劳动纠纷以及法律风险。

股票单位计划的适用场景

有这样一种东西，它叫股票单位计划，是一种有着以现金或者股票来进行结算的承诺，其价值跟公司股票相挂钩，它不存在实际股份的提前授予这种情况，所以不会马上就使得股权被稀释，HR常常会于非上市公司或者现金流处于紧张状态然而又期望去实施长期激励的公司当中采纳使用此方案。

HR所要做的事是制定出详细的、有着明确规定的计划规则，要明确单位数量，明确核算依据，明确支付条件以及支付方式，比如说，能够设定为每年依据部门KPI的完成状况来发放一定数量的虚拟单位，并且在三年之后以现金的形式进行结算，关键之处在于要保证核算能做到公平透明，让员工能够清晰地察觉到自身的努力与最终所获得的回报之间存在着的关联。

股票增值权的操作流程

它实则表现为一种现金奖励，此奖励数额关联着公司股价于一定时期之内的上涨幅度，它就是股票增值权，它并不要求员工去实际出资来购买股票，如此便降低了参与门槛。那HR在进行设计时，得去确定计算的基准价格，还得确定衡量周期，以及支付频率。

操作方面，HR部门要定期去追踪股价，在结算日去核算那增值收益，之后协同财务部门完成奖金发放，以及个人所得税的代扣代缴。鉴于收益完全是取决于股价波动情况的，HR得向参与者充分去揭示市场风险，防止因股价下跌而产生预期落差。

方案制定的核心考量

进行全面需求诊断是HR在制定股权激励方案之前必须要做的。这其中涵盖着对企业所处发展阶段的分析，对现金流状况的分析，股权结构的分析以及人才市场竞争态势的分析。举例来说，初创企业或许会更倾向于期权，目的在于节省现金支出，而成熟企业则有可能采用限制性股票，以此来稳定团队。

方案设计要对激励性、公平性以及可持续性予以平衡，HR要去确定激励的总的池子大小，要明确在不同层级员工之间的分配比例，还要知晓个人授予量的确定依据以及动态调整机制，与此同时，得把方案提交给董事会去审批，并且要保证其契合《公司法》、证监会相关法规以及税务规定。

长期管理与风险规避

虽股权激励不是一朝之功便再无问题，然而授予之后作长期料理极为要紧万分，对HR部门来讲，得构建专人负责的持续跟踪体系，去掌管员工归属、行权、出售等整个生命周期的事件，还要做好记录以及备案。

存在着这样一些主要风险，其中包括激励成本对利润造成侵蚀，股价出现波动致使激励失效，核心员工在归属之后选择离职等等。HR需要采用设置分期归属，追加竞业限制条款，建立退出回购机制等方式来加以规避。定期慎重审视激励效果，依据公司战略发生的变化进行迭代优化，这是保障其长期具有生命力的基础。

身为企业HR，于推动股权激励计划之际，您觉得最大的落地执行阻碍是跨部门协同所存在的难度，还是员工对于复杂方案的理解以及认同方面问问题呢？